张一鸣同学的焦虑:捉员工摸鱼及用“懒”字怒怼HR……锅从天降,人力要不要背?

员工上班摸鱼

张一鸣同学最近频繁地出现在华哥的视野里,不论是刷知乎,还是看新闻, 总能看到张总检查工作时的忙碌身影。例如:

  • 网传张一鸣在《原神》群活捉员工上班摸鱼……
  • 网传张一鸣在年会上称HR写的招聘信息太水,在偷懒……

后一项的具体内容是:

字节跳动CEO张一鸣曾在字节跳动X周年会上,公开怼了自己公司的HR。起因是有一天,他无意中看到招聘项目经理的JD是这么写的:“有5年以上互联网产品经验,具有日活千万量级以上的产品规划和产品迭代实施经验。”他和这个HR说:按照这个要求,陈林(抖音CEO)、张楠(抖音总裁),我们公司一大批项目经理,一个都进不来,连我自己都进不来。别说千万DAU产品了,他们加入前,连百万,甚至十万DAU的产品也没做过。

看到这里,华哥不禁莞尔一笑,这个张总够厉害的啊,管理10万人以上的公司,还能抽出时间去活捉那些摸鱼的员工,吐槽式地怼一怼HR。

真是个耿直BOY,网络直男。

哦,记错了,张一鸣管理的公司还没有10万员工,是在向着10万这个数目大步迈进中。

“彭博的报道称,2020年字节跳动的人员扩张仍然凶猛,计划新增岗位40000个,目前字节跳动的员工总数是60000人+,也就是说到年底,字节跳动的全球员工人数将突破10万人。”

现在已经过了2020年底,应该是没有达到10万这个人数的规模吧。要不,张同学也不会在年会上怼HR。有人说这个信息是2019的,但不管是哪一年的,能够在知乎上被讨论或被重新翻出来,也触及了当下企业经营者的焦虑和职场的关注热点。

有人,才有未来,难怪张总不开心!

张一鸣

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对于HR们的工作,大多数人是存有认知误解的。不妨从一件身边的事开始说起。

农村出来的夫妻俩人在外面工厂里打工多年,看到办公室那些做文员、做人力等行政类工作的,似乎比较清闲,工作似乎也很“轻松”——至少不用费太多体力和加夜班之类。于是在女儿读大学时,帮其选择人力资源专业,也很幸运,毕业没多久,就在一个较大的企业从事HR工作。

看来,人力资源专业是很不错的,毕业后也不存在太多的就业问题。但是本文不探究这个,而是要回到起点:为什么在他人眼中,HR这个工作看上去,会给人轻松和清闲的错觉?

以上面这个事例来说,首先,因为HR们是坐办公室的。如果你仅在工厂待过,你就可能只会看到其“光鲜”的一面,要知道,厂区通常区域是很大的,而且并不明亮,而办公室则是灯光常开。在这个工作场景中,办公室的灯光会显得异常明亮,里边工作的人,给他人的感觉就是高大上、光鲜,坐在电脑前,似乎很轻松、很清闲。

HR们是坐办公室

一叶障目,尚且不见泰山,更何况隔了一层玻璃,更是增添了朦胧和神秘感。

拜托,别用干体力活的“忙碌”,去比对做脑力活的“清闲”

再其次,在厂区或在其他公司里,你的工作可能和HR们的接触机会较少,你忙的时候,你看不到别人也在忙,你闲的时候,你有可能看到别人也在“闲”。特别是HR们的工作,要接触不同的部门,需要走来走去,当你在 “闲”的状态下碰到TA们,看到TA们手上拿着几张薄而不厚的纸,你就产生“轻”的错觉,以为TA们和当前的你一样,也很闲得无聊!是吧?

拜托,用用脑子,好不好!别用主观思维直接下判断

你看到的,只是事物的浅层表面,并没有接触到真实的内核

可以这么说,所有外人对于HR们工作误解的产生,是缘于缺少与TA们真正的接触和主动了解

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实际上,HR们,是专业人士。

不是你敲着键盘,写几行代码,才是专业人士。不是的。

真正的专业,体现在工作细节中,而这些细节,对于外人而言,是看不到的,是未知的。但是只有细节执行到位,才能保证最后想要的结果。

华哥就以常见的最为基础也最繁杂的招聘工作,从自己有限的认知层面,来说一说。

如果你的部门,市场部或产品研发部等,随着业务的扩大,需要更多的专业人才来扩充队伍,你会向人力部门提交你的人员招聘需求,然后就撒手了;而反过来,人力接到你的招聘需求后,要做的事情可不少,包括但不限于如下:

  • 理解用人部门的人员配置:人力需要知道你的部门要招聘的人数范围,这个简单,但是还要更深一步,要在人员配置的基础上,去理解每个工种所要匹配人才的核心能力及关键要求、及对所需人才的专业度、胜任力要如何判断,等等。例如,市场部门要招聘一个SEM,那这个SEM工作主要是做什么?需要什么样的核心能力和工作经验?在整个市场部门中它的重要性如何?当前是否是急迫的需要还是长远的储备?需要求职者提供什么来证明其过去是做得比较成功的?是要资深的SEM从业者还是初级的?这些都是前期要弄清楚的事情。要知道,HR并不是对于每个工种的认知都是熟悉的,这需要时间的积累。如果招聘部门和职位增多,那么这个起点就是一件复杂程度很高的事情。
  • 制定招聘计划:针对各部门的需求,在力求了解清晰、明确的基础上,确定招聘原则,有针对性地制定招聘计划,确保有的放矢;
  • 招聘工作的组织和实施:包括发布简历,筛选简历,双向沟通、预约面试/复试/发OFF等,这个执行环节会耗费人力工作的大量时间。
  • 员工入职流程及后续的关怀和沟通:当一个新员工确定入职后,就会进入入职流程,办理入职手续。但并不是新员工入职后,人力部门的招聘工作就到此结束,HR还需要观察新员工的状态和安排入职培训等;反之,如果新员工入职不到一至两周内,不是因为其个人胜任能力而是其他原因离职,那HR们前面做的工作努力就有点儿被浪费了,且如果新员工离职率高的话,虽然他们离职的根本原因与HR们并无关联,但是在这个环节,人力若不经意的话,就有可能成为背锅侠。
  • 总结和复盘:如何加强对重要环节及细节的把控,如何用好某个招聘工具,如何更好地提升面试效率等。
  •  ……

你会看到,这里每个环节,都是一个小小的领域,都是需要用心/用时间去做,才能做好的,其不仅对HR本身的人力专业技能要强,而且还需要很强的综合素质,包括理解力、沟通力、执行力、复盘能力等。

写得这里,华哥不得不说,HR是个辛苦的工种,体力活、脑力活一个不落!

HR是个辛苦的工种

但在华哥看来,HR虽然起步比较辛苦,但是职业起点是很不错的,同时也是一个极有前途的工种,是可以做到像外人眼中那样高大上的,很光鲜的。那就是要在执行和积累经验的基础上,一步步成长为人力资源经理、总监、甚至主管人力的副总裁等职位,那这需要什么样的能力和素质呢?以下摘自HR专业人士(小红拖拉机,源自知乎)给出的答案:

·  能理清组织和岗位对人才素质的需求,根据公司战略需求、组织氛围、岗位职责或团队风格的差异,遴选出素质匹配的人才;

·  知道各种管理工具(素质测评、培训开发、绩效管理、激励体系、员工关系……)如何作为过程变量影响员工的组织氛围和组织绩效产出,使组织绩效最大化;

·  知道如何(在控制成本的情况下)最大化地提高客户(股东、总经理、业务部门经理、员工、相关政府机构、社区、媒体、blabla~)的满意度。

从上可以看出,HR们是真正参与到企业的经营环节之中,为企业的持续经营和人才战略发展,贡献必要的力量。

为什么人力资源总监们可以年薪百万,那是因为人才是企业经营的一项战略,而人力资源总监们,会从思维层次方面理解和跟上企业的发展战略,从执行层面帮助企业招聘到适合匹配的人才,从而更好地实施战略的开展,这和企业经营的未来方向,始终是保持一致的

有人才,才有未来,从这个层面,我们可以了解张一鸣为何而焦虑

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但,张一鸣同学用“懒”字来形容HR,这恰当吗?

在一家公司里,特别是一家处于规模不断扩大,处于上升期的巨无霸级公司,对人才的需求是日益增多甚至会变得海量似的无限庞大,这些具体执行的活,最终都得交给HR们来干。

而有些像人工智能、区块链技术等新兴的职位,光是理解起来就好难,更遑论如何招聘到合适匹配的人——这需要部门联合进行招聘才行。

HR

正因HR要对接公司诸多业务部门的人才需求,这种跨部门沟通难免会存有疏忽或误差;此外,正如前文所言,HR对每个工种的熟悉程度,亦是需要时间去理解和学习。反过来,其他部门也应当要主动理解HR的工作,而不是出了问题,就把所有的锅都扣在HR的头上,这,正是华哥看不下去想要说的。

张一鸣称HR写的招聘信息太水,在偷懒,这个问题的本质,是属于一个上层人才战略调整与下层的理解执行产生偏差的问题,也就是说,HR还是按过去的方式和套路及节奏在招聘人才,过去对人才的招聘要求及能力要求会更高一些,而现在随着公司发展规模的扩大,需要更多的有潜力的新鲜血液加入,招聘的面也扩大了,如果再按过去的标准执行的话,那铁定是招不到那么多人的,从而影响及拖慢企业战略执行的进度。特别是像字节跳动这样的互联网公司,要快速开发或迭代产品,要抢占时间上的先机,拖拖拉拉是不能容忍的。

这个问题,其实大多数企业都存在,不论规模,是个常态。至少前段时间部门招人时,华哥自己就有碰到。因此要做的,就是加强沟通就好,把招聘信息和核心要求准确地传达给HR们——就像投放广告时,如果用户搜索需求和推广创意匹配度更高,那所获得的自然会精准一些。

因此解决的方式可以很简单,就是把招聘的需求给HR们说清楚,每个部门需要什么样的人,具体要求到底是怎样,可以专门组织一个时间口头或做个PPT给HR们说一说,让他们能够大致地理解明白,至于某些具体细节碰到时,再询问就好,招聘更高级的人才时,就一起联合招聘。这样,可以帮助HR们找到方向,还可以提供关键词,帮助HR提升简历筛选的精准度,从而节约时间,整体提效。

说HR懒

回过来,说HR懒,这点俺可不同意。相信普天下的HR们,也不会同意。

老板,你可以批我HR工作细节做得不到位,但不要说我偷懒,好不好!

4

最后。

关于人力方面的情况,由于个人所知有限,也就能说这么多。希望张一鸣这小伙伴能把控制欲降低一些,别事无巨细,啥事都管,经营字节跳动这么大的公司,如果啥事都要自己管,那小张同学,你不累吗?

以上只是开个玩笑,缓解一下情绪。

我们要理解张同学的焦虑,作为一个成功的CEO,小张同学能把公司经营得那么大,那是人家不仅站在风口上,而且还把人才当成战略来看待,所以才会亲力亲为,才会吐槽HR,这并不是直接开怼HR,而是对人才战略的一种焦虑释放和对人才需求呼唤的一次网络传播

回到现实,落到地面,在公司中,HR是个服务性部门,因此HR们有时也要主动一点,搞清楚某部门到底要招什么样的人,而在具体需求中,哪些又是关键性要点,加以理清识别,别让自己又忙活又没得到好的结果,甚至成为背锅侠。

不过,当事情真正发生时,就要坚持一点,老板永远都是对的,既然要人来背锅,那就勇敢地背吧,只要不扣工资就好。

背锅

做一个有担当的职场人,你的前路会越来越宽广。

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